Projetando-se

“Projeção” segundo a Psicologia caracteriza é uma espécie de mecanismo de defesa, no qual, principalmente as nossas idiossincrasias pessoais, pensamentos inaceitáveis ou emoções, são relacionados a outra pessoa. Isso, faz parte de um conjunto de mecanismos de defesa teorizados por Freud, daí também conhecida Projeção Freudiana. 

A projeção sendo um mecanismo de defesa, grosso modo, tem a função de proteger e defender o nosso ego, das ameaças. A projeção psicológica ocorre quando um individuo por alguma razão, tem seus sentimentos ameaçados ou inaceitáveis, e, por consequência são reprimidos e projetados a outra pessoa.

É um mecanismo de defesa, em que um individuo é confrontado com os seus comportamentos, atitudes, sentimentos ou emoções e percebe que são inaceitáveis (por outros ou por ele próprio) ou indesejados e o mesmo individuo atribui tudo isso ou uma grande parte a outra pessoa.

Posto isto, eu tenho procurado me policiar para não sair apontando o dedo contra os outros projetando parcela de mim mesmo neles e me recusando a enxergar minhas idiossincrasias. Como sou um crítico das administrações públicas, entre outras coisas, por ser um servidor e, por ter passado por um truculento processo de assédio moral durante uma década tendo a ver o lado negativo do meio em que trabalho até por que em essência as coisas não mudaram muito por lá.

O episódio de hoje diz respeito a abordagem de um coordenador que a despeito de possuir a legitimidade legal não possui a de ordem moral. 

Veja, se uma empresa dispõe de regras para disciplinar as condutas locais seria contraditório a insurgência contra isso por mais que nossa natureza seja reticente. Sim, as regras são necessárias desde que haja proporcionalidade, razoabilidade e finalidade nisso. Não podem ser um fim em si mesmas devem buscar um sentido de valor e não são formas de um chefe se fazer valer sobre subordinados.

Em contraposição, vale destacar e elogiar a postura de outro chefe - que aí sim, manifesta um comportamento de líder que ao invés de se impor prefere o diálogo e demonstra uma sensibilidade ímpar no trato com o seu subordinado e que basta uma única palavra para que o acatem e, isso, no mesmo local. É a segurança de quem possui equilíbrio interno sem que com isso deixe de ser disciplinador, já que é conhecido como um dos mais rigorosos do setor. O nome pra isso é assertividade.

Dentro disso, pode-se apontar quatro tipos elementares de líderes organizacionais:

Exigente

Observa todos os detalhes e não deixa nenhum deslize passar despercebido. Entende que para algo dar certo, “todos os buracos têm que estar tapados” e não há o menor espaço para pequenos erros. Muito crítico, observador e perfeccionista, esse líder acredita que a excelência é o caminho para a obtenção do sucesso.

Autocrático

Não promove a participação efetiva da equipe nos projetos, toma sozinho todas as decisões necessárias e costuma oprimir seus subordinados, enxergando neles concorrentes, e não, colaboradores. Ele sempre conduz os processos com muita energia e vigor, mas, como não valoriza as competências, os conhecimentos e os resultados dos subordinados, acaba criando um ambiente de trabalho no qual os profissionais são cobrados excessivamente. Isso causa certo desconforto e limita a performance do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder.

Liberal

Dá aos colaboradores liberdade para exercerem suas funções sem interferências diretas. Os próprios profissionais ficam responsáveis por gerenciar os resultados de seu trabalho. É uma forma de demonstrar confiança na capacidade dos colaboradores e de dar a eles mais autonomia. No entanto, o líder liberal precisa estar atento para que os colaboradores não fiquem sem condução nem cometam erros graves e prejudiquem o desempenho da empresa.

Democrático

Permite que todos os liderados participem das decisões importantes do grupo e acredita ideias, críticas e sugestões são importantes para aperfeiçoamento dos projetos, da equipe e da organização como um todo. Essa abertura de espaço para diálogos, a comunicação efetiva e os feedbacks constantes facilitam a solução de problemas internos e garantem os bons resultados dessa liderança. De todo modo, o líder democrático precisa ter inteligência para encontrar o equilíbrio e não perder o controle, o foco e a objetividade
Fonte: Portal IBC

Como a teoria comportamental freudiana propõe eu acredito que no caso concreto a que me refiro em momento algum o tal "chefe" agressor pretendeu a disciplina, mas buscou, outrossim, impor-se covardemente já que sente-se inseguro por não ter moral diante do grupo. 

Recentemente o MPT impôs uma multa vultosa à empresa por conta de uma deliberada decisão dos atuais gestores em descumprir específicos preceitos legais criando horários diferentes para empregados que aceitassem a sedução e se vendessem por um prato de sopa atendendo aos seus interesses que não são, evidentemente, os da categoria ou muito menos de interesse público. E não sou eu quem disse isso, fora o próprio órgão fiscalizador que o fez.

A decisão criou um racha entre a categoria a despeito de cooptar adeptos para depois manipulá-los e com isso futuramente implementar o horário em questão, segundo o que eles mesmos admitem. A ideia é polêmica e cada gestor sabe que tipo de conduta deva praticar. 

Seja por uma questão de senso de impunidade ou por sentir-se apoiado por seus superiores, trata-se de uma jogada política e eu não saberia dizer em profundidade qual grau de moralidade há nisso, confesso. Penso que nenhuma - é uma questão ligada aos grupos da situação.

Até aí, nada de mais. Embora, haja um ponto que me oponho radicalmente que se encontra justamente sobre a truculência daqueles que se sentem contrariados e covardemente se utilizam da administração pública para deflagar perseguições aos seus desafetos, o que, novamente, fere ao princípio da supremacia do interesse público sobre o privado.

Ora, se o chefe em questão, objeto desta postagem, aceitou tais condições, sobretudo quando fere determinados dispositivos proibidos pelo ordenamento e objeto de censura pelo MPT, é um problema dele. Ganhou com isso, não se preocupou com os outros e, como se diz, "viu o seu lado". Daí, por ser obediente, ganhou o cargo de coordenador, não por mérito como deveria, evidentemente. Então, ótimo! Pra ele...

A pergunta que faço a tais "disciplinadores" tão zelosos e legalistas é: o que é mais grave, o descumprimento de um preceito legal constitucional tutelado pelo seu código principal ou uma regra de menor potencial que se resolve com uma simples conversa sem que haja a necessidade de constrangimento a ninguém?

Ora, o descumprimento da primeira gerou um ônus ao erário decorrente da multa, já a outra, somente fora objeto de atenção do coordenador e seu complexo de inferioridade. E a mim o que cabe? ora, me subordinar, pois isso reza em meu contrato. Foi o que fiz, evidentemente, a despeito que para o reprimido chefe não bastasse a orientação. 

E o que não cabe? O constrangimento causado pelo despreparado coordenador que demonstrou que não é apto para o exercício da função, muito menos em razão de sua pessoa, muito mais por conta de uma cultura organizacional que é questionada pelo próprio diretor, e com razão, onde num dia a regra é uma, no outro, não é mais, conforme o humor deste ou daquele gestor, e, submetidas ao bel prazer de cada um.

Quanto a mim, não posso reclamar de ser alvo da atenção de colegas inseguros. Uma, por que não sou nenhuma referência ou modelo a ser seguido (sinto orgulho disso), e outra, porque por não me submeter aos caprichos de maus gestores venho colecionando durante os anos a antipatia, retaliação e punições forjadas deles e com isso acabo sendo uma má influência aos outros.

 Como já externei outro dia prefiro ficar quieto no meu canto, me dedicar aos meus futuros projetos, mas o que posso fazer se meus olhos verdes atraem tanta atenção...pena que é de marmanjo! A Renata é que se diverte com isso...

Já que após a publicação desta postagem meus monitores levarão o seu conteúdo a quem de interesse eu gostaria de solicitar que orientassem melhor os novos coordenadores para que cobrassem sim a disciplina, mas que o fizessem sem constranger seus subordinados já que além de desgastante é desnecessário.

 Ademais, regras de menor potencial deveriam ser tratadas de forma proporcional, sobretudo porque não se trata de coordenação de crianças em jardim da infância, que precisam ser vigiadas a cada passo, mas de homens/ mulheres adultos...a não ser que a ideia seja a de se impor pela força demonstrado vulnerabilidade moral. 

Com certeza as vozes da esclerose organizacional orientarão os chefes a manter a cultura da punição, em especial atenção a mim, é claro, mas e sendo assim qual seria a novidade, ainda mais pra mim. 

Grato.

Raniery