Poder disciplinar do empregador e perdão tácito.
Demora na sanção da conduta irregular e adoção de atos incompatíveis com o desejo de punir
O poder disciplinar, como é identificado pela doutrina especializada, é "... um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais" Rememora-se, todavia, que o poder de punição do empregador dever ser exercido com boa fé e de modo a alcançar os fins pedagógicos a que deve estar voltado. O uso de tal poder em desacordo com as suas finalidades caracteriza excesso ou abuso de poder, admitindo o controle e a cassação pela via judicial competente.
Mas não se pode ignorar, todavia, que a garantia de um poder potestativo ao empregador acarreta a necessidade de que venha este a ser exercido de forma moderada e respeitando limites que afastem excessos ou abusos lesivos ao empregado, acarretando-lhe um dano injusto e indevido. O exercício equilibrado do poder de punição pelo empregador, além de se prestar à sua própria proteção, minimiza os riscos de uma sanção exagerada ao empregado, resguardando a ambos.
O uso válido e regular dessa faculdade punitiva deve atentar, portanto, para alguns aspectos essenciais, especialmente quando o empregador houver editado regulamento com esse escopo, vinculando-se expressamente ao encargo de apurar o fato mediante procedimento formal.
Em tal contexto regulamentar, quando se submete o empregador ao dever de apurar formalmente a irregularidade antes de punir – o que não é uma exigência da CLT – impõe-se não só a prévia explicitação da irregularidade bem como a cientificação prévia do empregado para acompanhar a apuração e o levantamento de dados de modo a permitir-lhe, adiante, a formulação de defesa.
Fundamental, no entanto, para que se possa exercitar legitimamente imputar ao empregado a sanção cabível que se empreenda à apuração atentando para o critério da imediatidade , o que implica em, tão logo seja conhecido o fato, determinar a adoção das providências tendentes à apuração respectiva.
Não se torna aceitável a postura do empregador que, após conhecido o fato, protela a aplicação de qualquer medida, ou não dá início à apuração respectiva de modo a que possa, em tempo breve, ultimar a apuração, quando esta é uma condição assumida no âmbito interno, e aplicar a pena cabível na situação enfocada.
Forçoso reconhecer, assim, que dará ensejo o empregador à perda do poder de punir quando, verificando a ocorrência de uma falta disciplinar, não vier a atuar de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e o momento da aplicação da sanção que lhe é conseqüente.
"... O elemento fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao empregado, ou seja, a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou após o empregador ter conhecimento da falta, o que não ocorreu no caso presente, entendendo desta forma como perdão tácito.. .." (TST - AIRR - 711/2005-312-06-40 - PUBLICAÇÃO: DJ - 01/11/2006)
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